A− A= A+ Трудные трудовые будни
Официальные цифры, отражающие рост безработицы, невысоки – за период с августа по сентябрь 2015 года в среднем 4,5% для Северо-Западного региона и 2% для Санкт-Петербурга.
Однако за ними кроются важные структурные изменения рынка труда, которые в свою очередь отражают оперативные требования экономики страны.
Нынешний кризис можно смело назвать черным днем для «офисного планктона» – сотрудников, которых развелось слишком много, притом что добавленной стоимости они практически не производили. Теперь, в условиях борьбы за выживание, большая часть из них оказалась вовсе не нужна компаниям.
На фоне высвобождения значительного числа офисного персонала (менеджеров, управленцев, сотрудников банков, бухгалтеров, маркетологов, специалистов по рекламе и других) наблюдается острый дефицит технических специалистов. Серьезные сокращения прошли в банковской отрасли, строительстве, на рынке консалтинговых услуг, в автомобильном и рекламном бизнесе. Так, общее число вакансий в агентствах, по оценке кадрового агентства Cornerstone, сократилось не менее чем на 30%.
«Основные должности, попавшие под сокращение: маркетолог, бухгалтер, работник банка, медицинский сотрудник (бюджетной организации), строитель. В среднем количество соискателей по этим позициям увеличилось на 20-25% по сравнению с прошлым годом, а количество вакансий по сравнению с началом года выросло всего на 2%», – добавляет руководитель отдела управления персоналом маркетинговой компании «Лоялти Партнерс Восток» Егор Батурин. Эксперты HeadHunter констатируют, что за последний год база резюме на их сайте приросла на треть и составила почти 19 млн единиц. Сложившаяся ситуация обусловлена отсутствием внятной политики повышения производительности труда в России, тем более в условиях массового импортозамещения и необходимости срочно снижать затраты на производство. Поэтому теперь работодатель прежде всего оценивает умение быть специалистом не только в одной конкретной области, а работать на стыке профессий, и предпочитает исполнителям людей с системным мышлением. На этом фоне выявилось сразу несколько трендов, развивающихся на рынке труда.
Из центра на периферию
После длительного исхода трудоспособного населения глубинки в Москву и Петербург этот поток стал поворачивать вспять. Те, кто не может соответствовать запросам работодателя, вынуждены либо соглашаться на значительно более скромные условия, либо попросту отправляться искать счастья на периферии, где, кстати, нередко как раз и оказываются востребованными. Этот факт нельзя рассматривать как однозначно отрицательный. Ведь возвращаются в родные города или переезжают на новое место жительства работники, имеющие приличную квалификацию, но не сумевшие по тем или иным причинам закрепиться в центре. Это позволяет им занять неплохие позиции на региональных рынках труда, а регионам – получить дефицитных специалистов. Именно поэтому в ряде городов и регионов сейчас предусмотрены различные бонусы и программы для трудовых «переселенцев».
Программа, направленная на решение проблемы дефицита врачей за счет привлечения специалистов из других регионов, есть в Калининградской области. Приезжим медикам может быть выделено служебное жилье (в некоторых случаях компенсируется плата за аренду жилых помещений), а также предложены льготные условия по ипотеке, выделяются жилые помещения коммерческого использования с правом последующего выкупа. Похожая программа существовала для приезжих врачей и в Великом Новгороде, им из бюджета выделялись подъемные деньги в размере 500 тыс. рублей на улучшение жилищных условий.
Стандарт – всему голова
Кризис ясно показал: крайне неэффективное регулирование рынка труда и кадровая политика основной массы предприятий – одна из главных слабостей российской экономики. Поэтому главным шагом на пути к ренессансу для российских компаний сейчас должно стать повышение качества и производительности персонала. И первым инструментом для этого, по всей видимости, будут профстандарты. Закон определяет их как характеристику квалификации, необходимую работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
Работать система стандартов будет следующим образом. К примеру, студента, только окончившего вуз, приняли на работу на предприятие. Поскольку сразу понять уровень его квалификации невозможно, целый год работодатель будет за ним наблюдать, чтобы определить квалификационные недостатки. Если квалификация работника окажется не соответствующей требованиям профстандарта, его отправят доучиваться в учебно-методический центр. А в случае если сотрудник не захочет идти учиться, работодатель будет вправе с ним расстаться. При этом специалист со стажем, которому была присвоена квалификация (то есть он уже сдавал экзамены на соответствие квалификации и при необходимости прошел обучение), сможет сразу предоставить работодателю подтверждающие документы.
В первую очередь эту систему по достоинству оценили производители. Поэтому, несмотря на то что пока их применение носит рекомендательный характер, на предприятиях полимерного кластера Петербурга уже создана система профстандартов, в соответствии с которыми разработаны образовательные программы для повышения квалификации и получены соответствующие лицензии в городском Комитете по образованию. «Мы разрабатываем и собственные профессиональные стандарты, поскольку некоторых из них просто нет в государственном реестре, – рассказывает президент ОАО по переработке пластмасс им. «Комсомольской правды» Сергей Цыбуков. – Если там, например, зарегистрирован профстандарт «наладчик машин», то у нас это «наладчик-механик». Мы повышаем компетенцию наших специалистов. При этом в рамках профстандартов мы учим не только конкретным техническим компетенциям, но и учим работать в соответствии с утвержденными бизнес-процессами, а также всему, что касается системы менеджмента качества. Тогда сотрудник перестает быть винтиком и становится мыслящим человеком, который может принять решение и понимает, как его действие повлияет на конечный продукт». Появление профстандартов выглядит особенно ожидаемым и востребованным на фоне значительного люфта между квалификацией выпускников вузов и требованиями, предъявляемыми к ним работодателями. Поскольку нынешний выпускник напоминает своего рода образовательный «полуфабрикат», и работодателю почти всегда приходится его доучивать.
Сейчас эту проблему четко фиксируют и сами вузы, о чем не так давно «Эксперт С-З» уже писал. Результатом стали инициативы по привлечению работодателей к участию в аттестационных комиссиях, определению тем студенческих дипломных работ, борьбе с плагиатом. «Работодатели создают профильные кафедры в университетах. Лидерами этого направления в Петербурге являются ИТ и фармацевтический кластеры, строительные компании. Судостроительные и машиностроительные организации также делают шаг в этом направлении, работая в том числе и с профильными ссузами», – отмечает руководитель карьерного направления компании HeadHunter Марина Хадина. Применение профстандартов станет обязательным с 1 июля 2016 года (в соответствии с законом «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ и статьи 11 и 73 ФЗ «Об образовании в РФ» (от 2 мая 2015 года). Правда, работодатель будет обязан руководствоваться ими в случае, если Трудовым кодексом, федеральными законами и нормативно-правовыми актами РФ или локальными нормативными актами самой организации установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения трудовой функции. В остальных случаях профстандарты должны будут применяться в качестве основы для определения требований к квалификации работников. Положения соответствующих профессиональных стандартов будут учитываться и при формировании федеральных государственных образовательных стандартов профессионального образования, что поможет еще больше сблизить квалификацию выпускников и ожидания работодателей. На данный момент в стране уже действует ряд профстандартов, в числе которых бухгалтер, педагог, специалист по подбору персонала (рекрутер) и другие. Всего на данный момент в реестре профессиональных стандартов содержится 587 стандартов.
Примечательно, что весь период введения этой системы сопровождался опасениями, что профстандарты не смогут стать эффективным инструментом работодателя, а останутся лишь препятствием для соискателей на пути к желаемой должности. Но, к счастью, они, похоже, не оправдались. Правда, многие работодатели пока по-прежнему только пытаются понять, как стандарты могут помочь их персоналу работать с большей производительностью. А судить о предварительных результатах их применения мы сможем не раньше следующего года. В октябре-ноябре 2015 года HeadHunter провел опрос, посвященный использованию профессиональных стандартов в компаниях. Согласно аналитике, в Петербурге только 74% респондентов знают о наличии профессиональных стандартов. Причем наибольшая осведомленность среди средних и крупных компаний. В организациях с численностью до 50 человек о них знает только половина респондентов. Как выяснилось, порядка 75% опрошенных работодателей города сегодня не применяют профессиональные стандарты. Одни из основных мотивов отказа от их внедрения – отсутствие методик применения и недостаток информации. Что говорит о необходимости активной работы по разъяснению нюансов системы со стороны государства. В противном случае потенциально полезный экономический инструмент рискует остаться непонятым, а главное – абсолютно невостребованным.
Опыт соседа
Своим опытом в применении квалификационных требований делятся коллеги из Финляндии, где требуется определенная профессиональная подготовка, чтобы работать в сфере большинства профессий (например, водитель автобуса, медсестра, преподаватель, судья и т.д.). «И хотя термина «профессиональный стандарт» в Финляндии нет, их аналогом можно назвать требования к квалификации. При этом в некоторых сферах, помимо соответствия установленным требованиям к квалификации, требуется также наличие лицензии или паспорта, выданного после короткого обучения и тестирования (например, так называемые паспорт о знании основ гигиены; карточка, дающая право на проведение огнеопасных видов работ; карточка, дающая право на торговлю спиртными напитками в розлив и т.д.)», – поясняет эксперт Министерства занятости и экономического развития Ари-Пекка Леминен. «Важной формой борьбы с безработицей в Финляндии, – отмечает он, – также является профессиональное образование. Учебные заведения под эгидой Министерства образования и культуры организуют профессиональную подготовку (на квалификационный профессиональный экзамен или повышение квалификации) для людей всех возрастов, как работающих, так и безработных. Кроме того, бюро занятости и экономического развития закупает услуги у сторонних структур, организующих различные курсы для безработных. Целью такого обучения является повышение квалификации и обновление знаний и навыков. Часть такого обучения организуется в сотрудничестве с работодателями, и в этом случае оно отвечает потребностям работодателей.
Работающие люди в Финляндии могут пользоваться услугами бюро занятости и экономического развития. В настоящее время предпочтение отдается онлайн-услугам. Любой гражданин может воспользоваться услугами специалиста по профессиональной и карьерной ориентации. Существует центр телефонного обслуживания клиентов, например, «Линия труда» (относится к ведомству занятости и экономического развития). Этот центр предлагает услуги по трудоустройству, в том числе по телефону, посредством видеосвязи или электронной почты. Информация о разных возможностях обучения или прогнозах развития карьеры размещена на специализированных сайтах. Не только служба занятости и экономического развития предлагает профессиональную или карьерную ориентацию, но этим занимаются и инструкторы по учебе и профориентации в школах и учебных заведениях, консультанты профорганизаций и частные провайдеры».
Сам себе HR
Применительно к российскому рынку труда сейчас можно отчетливо видеть, как меняется взаимодействие между работником и работодателем. Соискателям, чтобы избежать безработицы, придетс я быть более гибкими, что называется уметь подстраиваться под требования компаний. Соискателям, претендующим на хорошую должность, придется понять, что в условиях ускорения развития технологий и одновременного уменьшения жизненного цикла большинства продуктов они должны быть готовы к тому, что называется проектной работой и подразумевает под собой постоянное активное самообразование. Соискателю не придется ждать, что работодатель теперь научит его всему, приоритеты несколько сместились. И теперь работодатель ждет активности и подтверждения компетенции специалиста, ведь главным трендом на рынке труда становится человек, который умеет работать на стыке специальностей и привносить опыт из одной области в другую. Кроме того, устроившись на работу, он должен иметь представление не только о своей конкретной должности, но и о бизнесе и бизнес-процессах компании в целом, чтобы знать, каким именно образом использовать свой потенциал.
